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目標管理MBO 起源
彼得．杜拉克《管理實務》提出，指由各階層人員共同設定 組織 及 各部門 目標，經由集體努力與自我控制，來完成共同目標。Drucker認為目標管理與自我控制不是是一種管理方式，也是一種管理哲學。
歐迪旺Odiorne：目標管理是一種程序，藉由組織中上、下層級的管理人員一起確定組織的共同目標，並以對組織成員的期望成果來界定每位成員的主要責任範圍，同時依此來指導各部門的活動，並評估每位成員的貢獻。
※目標管理是利用
激勵原理
與 參與法則
◎
目標管理的 要素
1.
目標設定：首先要設定明確的目標。目標設定可依層級分為：組織的總目標、部門主目標、單位分目標及個人工作目標。
2.
參與：從目標設定→定期檢討→目標的執行，各階層的人員都必須投入。投入會導致承諾，進而對員工造成鼓勵，使其對組織目標的達成產生貢獻。
3.
回饋：管理階層必須定期的告訴員工目標執行的情形，並針對員工完成目標的情形進行績效評估，協助員工提高目標達成，增進員工解決問題的能力。
4.
獎償：基於激勵原理，為促進目標的達成，獎償系統的設計不可或缺。適當的給予獎償增進員工自信，對達成目標有正面效益。
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目標管理的實施方法（程序） PDCA
P-Plan計畫，D-Do執行，C-check 檢查，A-Action 檢討改進
（一）計畫階段：目標設定是目標管理最重要的一環。目標設定是透過組織上下級人員共同設
定組織整體目標、單位目標與個人目標。
（二）執行階段：主要工作是行動方案的執行。
主管人員此時期採用的是「例外管理」
，員工在其職責圍內能有適度的裁量
權，以便自我控制、自我指導。
（三）檢查階段：主要的工作是效果的確認。
在目標執行的過程中，除了員工的自我控制，主管也應負起查核、監督的工
作，必要時甚至要修改目標。
（四）檢討與改進階段：主要的工作是標準化、檢討與改進以及選定下次的目標。
※
計畫 → 執行 → 考核 → 行動
目標 自我管理
參與 共同偏差矯正
（參與） （例外管理）
（自我考核） （合作改善績效）
◎
目標管理的 特性
1.
以人性（員工）為中心的管理方式
2.
個人目標與團體目標結合
3.
以激勵代替處罰，以民主領導代替集權領導
4.
員工有親自參與的投入感
5.
採自我控制及檢討方式，建立員工自尊心與自發精神。
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目標管理的 功能
1.
改善內部人群關係，加強組織內部協調與合作。
2.
掃除集權控制的弊害，發揮分權長處。
3.
發揮成員內在潛能。
4. 維護人性尊嚴。
◎
目標管理的 原則
1. 高層管理者的支持、參與和認同
2. 獎勵與成果的密切結合
3. 採用 參與管理、授權管理 與 責任管理 的精神
4. 目標的設定必須 可測量化
5. 要有良好的 情報資訊回饋系統
6. 自我評鑑與主管考核必須公正，就事論事
7. 要實施人性化的民主領導方式：人性化的民主領導方式能讓部屬感受尊重與得到認同感
8.
願意接受挑戰的組織文化：目標管理的實施不容易，若沒有迎接挑戰的組織文化，則目標管理可能成為工作發展的阻力。
◎
目標管理在行政機關的 限制
（一）適用體系而言：政府機關是開放系統特性，目標具有變化性，所以比不宜適用目標管理
（二）時間成本而言：MBO 需投入更多的時間進行目標協商，容易引起員工反彈。
（三）信人問題而言：MBO理是建立在信任的基礎上，管理必須具開誠布公，鼓勵大家參與。
（四）政府本質而言：政府會面臨官僚體系的僵化習性與政治阻力，政府目標也常因為政務官
輪調而更換。
（五）績效評鑑而言：公部門的目標多元化與模糊化，因而在績效評鑑上較顯得困難。
1.
MBO會讓員工狹隘地界定工件
2.
MBO受限於只評量個人的績效
3.
MBO重視成果而忽略過程
4.
MBO通常以一年的時間來進行 （短期的缺點）
◎
行政機關實施目標管理的作法
1.
高層主管的支持與投入將是影響成敗的關鍵
2.
支持性 組織氣候 的建立
3.
目標的設定應兼顧 量化 與 質化 的目標
4.
目標的設定應整合短期目標與長期計畫
5.
目標管理應融入共同願景
6.
應採用多元的管理方法
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組織目標設計的S.M.A.R.T.原則
1.
具體明確 S-Specific
2.
可以測量的 M-Measurable
3.
可以達成的 A-Achievable ：目標設定的太難或太高，員工無法達成容易喪失信心
4.
成果導向 R-Result-oriented ：重視成果的達成，而不是行動過程，有效的目標要和成果有直接關連
5.
有時限性 T-Time-bound：任務完成的期限
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