激勵員工
一、何謂激勵？
激勵：是指人們在滿足個人某些需求的前提下，為達成組織目標而願意盡最大努力的意願
二、早期的激勵理論
(一)Maslow 需求層次理論
1.生理需求－食物、飲水、居住、性滿足
2.安全需求－生理與心理的安全、免於受到傷害的需求
3.社會需求－愛情、歸屬感、接納
4.尊重需求－包括內部的尊重，如：自尊、自主
(二)McGregor 的X與Y理論
1. X理論－它假設員工沒什麼企圖心、不喜歡工作、想逃避責任，而需要有嚴密的控制
2. Y理論－它假設員工會自動自發、接受責任並會主動負責，同時還認為工作是自然的活動
3. 並沒有證據可證實X理論和Y理論的正確性
並沒有證據根據Y理論來改變管理的行動，可以使員工受到更多的激勵
(三)Herzberg 的雙因子理論
1. Herzberg主張：內在因子與工作滿足及工作激勵有關。反之，外在因子與工作不滿足有關。
2. Herzberg認為決定工作成敗最主要的原因是一個人對工作的態度，所以Herzberg 進行一項「人們想從工作中獲得什麼？」的調查。
3. 激勵因子與工作滿足有關；保健因子與工作不滿足有關人。當人們對工作滿足時，傾向歸因於自己的特徵所致；當人們對工作不滿足時，傾向歸因於自己的特徵外在因素所致。
保健因子：指工作時身體與保健的狀況。當員工保健需求不能得到滿足時，必然會對工作不滿意；但當其基本保健需求得到滿足時，卻只是對工作不會感到不滿足
激勵因子：與工作的本質及其挑戰有關，會提昇工作滿足
(四)McClelland三需求理論
1.成就需求 (nAch)：是超越他人、達到一組標準、與追求成功的驅動力
2.權力需求 (nPow)：能夠影響他人行為的需求
3.歸屬需求 (nAff)：對渴望友情與親密人際關係的需求
三、當代的激勵理論(P361)
(一)目標設定理論：明確的目標會增加工作績效，一個困難的目標若能在事先被接受，則其績效會比簡單目標的績效來的更高
1.達成工作目標的企圖心是激勵的主要來源
2.明確的目標會增加工作績效
3.讓員工參與目標設定是有用的
4.回饋是有用的
5.目標設定理論中的權變因素
1.目標承諾－以個人對目標的承諾為前提，個人有決心達成目標
在下列三種情況下，最有可能產生對目標的承諾：
(1)當目標是眾人皆知，
(2)員工具有內控的特質，認為自己能掌握自己的命運
(3)目標是自我設定而非被指派時
2.自信能力－是指個人對自己有能力完成任務的信念
3.國家文化－理論和國家文化息息相關
整體而言，目標設定理論結論是，企圖心如同明確與困難的目標一樣，它們都可以是一種很大的激勵力量。在適當的情況之下，它們可以導致較高的績效。但沒有證據指出這樣的目標與工作滿足感的增加有關。
(二)增強理論(reinforcement
theory)
1.增強理論認為個人的行為是其結果的函數，真正控制行為的是增強物(reinforcers)
2.增強物－是一件行為的結果，如果在某種行為發生後立即給予增強物，則可增加該行為重覆發生的機率
3.研究指出增強作用是影響工作行為的一項重要因素，但增強並不是員工激勵程度差異的唯一解釋。
(三)工作設計理論
工作設計(job design)－指將任務集結成一個完整工作的方法
管理者可用哪些方法來設計具激勵性的工作呢？
1.工作擴大化(job enlargement)－增加工作範疇，以擴展水平方向的工作。增加工作中所包含不同任務的數目，並增加這些任務重複發生的頻率
2.工作豐富化(job enrichment)－藉由賦予規劃與評估的責任，垂直擴展員工的工作範疇。工作深度(job depth)可增加員工對工作的控制程度。員工被授權來執行原先應由管理者完成的部分任務。有關工作豐富化對績效的研究證據，並沒有獲得一致的結論
3.工作特性模型 (job characteristics model, JCM)－定義五種主要的工作特性，它們彼此間的關係，以及它們對員工生產力、動機與滿意度的影響。
工作特性模型 (JCM)定義了五種主要的核心構面
(1)技術多樣性－工作上需要多樣性活動的程度
(2)任務完整性－工作上需要完成一個整體而可明確分隔工作的程度
(3)任務重要性－該工作會影響其他人工作及生活的重要程度
(4)自主性－在排定工作時間與決定執行步驟上，個人所擁有自由、獨立性以及判斷力的程度。
(5)回饋性－指完成一項工作時，個人對於其工作績效所能得到直 接與清楚訊息的程度。
根據JCM的建議，指出在五種核心構面上，最有可能改善的工作類型
(1)合併任務：
(2)創造自然的工作單位：
(3)建立顧客關係
(4)垂直工作擴展：
(5)開放回饋管道：
(四)公平理論：激勵與知覺
1.員工會認知到他們的產出與投入間的關係，然後會進一步比較自己和他人的投入產出比率
2.在公平理論中，需注意員工所選擇用來比較的「參考標的(referent)」。
參考者可分為他人、系統與自我。
3.員工察覺不公平的反應
1.扭曲自己或他人的投入產出
2.誘導他人改變其投入與產出
3.做出改變自己投入與產出的行為：員工的激勵是同時受「相對」與「絕對」的獎賞所影響
4.選擇與不同的對象比較
5.離職
4.過去公平理論著重於分配公平(distributive justice)。分配公平是指每個人所得到的獎勵是公平的。
5.最近較重視的是程序公平(procedural justice)。程序公平是指決定獎勵分配的過程是公平的。
(五)期望理論
期望理論主張個人會根據行為所產生某種結果的期望，以及此結果對個人吸引力的大小，而有某種行為的傾向
1.預期(努力－績效之連結)－個人所認知投入一定的努力後，會達到某種績效的可能性
2.手段 (績效－獎酬之連結)－個人對於「有水準以上的表現，就可得到預期成果」的相信程度
3.等價(獎賞的吸引力)－個人對投入工作後的可能結果或獎賞的重視程度
這個理論所強調的是薪酬或獎賞，組織所提供的獎賞，必須與個人的需求一致
提醒管理者去瞭解，為何員工視某些結果為具吸引力，而某些又不具吸引力，畢竟，我們想用員工認為有正面的價值的事物，來激勵他們。
(六)整合當代激勵理論
四、當代的激勵議題(P370)
(一)跨文化挑戰
(二)激勵特殊員工群體
1.激勵多樣化的員工：
(1)由彈性來激勵多樣化的員工
(2)彈性工作／工作排程
壓縮的工作週(compressed workweek)
彈性工時(flexible work
hours/flextime)
工作分攤(job sharing)
電子通勤(telecommuting)
2.激勵專業人員
(1)專業人員的特徵
(2)激勵專業人員的東西
3.激勵臨時(contingent)員工
4.激勵低技能者、最低工資員工
(三)設計適當的報酬機制
1.公開帳目的管理(open-book management)：是指與員工分享公司帳目資訊，以激勵員工在工作上作出更好的決策，與更瞭解他們工作的意涵、該如何做及其對績效的衝擊等方法。
2.員工認同制度(employee recognition programs)：即管理者對員工個人的注意，以及對一項成功工作表達管理者的興趣、認同與欣賞。
3.按績效計酬機制(pay-for -performance)：指以某種衡量方式來衡量員工的績效，而後據以支付員工薪資的報酬方式。
4.股票選擇權制度(stock option programs)：以設定的價格讓員工購買股票所有權的一種獎酬方式。
五、從理論到實務：對激勵員工的方針建議
1.認同個人差異
2.獎酬與績效的連結
3.適才適所
4.檢視系統公平性
5.使用目標
6.使用表彰
7.讓員工認為目標是可達成的
8.不要忽略金錢
9.個人化獎酬
沒有留言:
張貼留言